Le temps de recrutement mesure la durée entre l’ouverture d’un poste et l’acceptation de l’offre par un candidat. C’est un indicateur essentiel pour évaluer l’efficacité du processus de recrutement. Un délai trop long peut non seulement coûter cher, mais aussi faire perdre des talents qui pourraient accepter une offre ailleurs.
Le coût par embauche est l’un des KPIs financiers les plus importants à suivre. Il inclut l’ensemble des dépenses liées à l’embauche : la publicité des offres, les frais d’agences, les coûts des entretiens et des tests, ainsi que les salaires des recruteurs. Cet indicateur vous permet d’évaluer si les ressources allouées à chaque recrutement sont optimisées. Un coût d’embauche trop élevé peut signaler un besoin d’améliorer la stratégie.
- Le taux d’acceptation des offres
Le taux d’acceptation des offres mesure le pourcentage de candidats ayant reçu une offre d’emploi et qui l’ont acceptée. Un faible taux peut indiquer plusieurs problèmes : une mauvaise communication, des attentes salariales non satisfaites ou une réputation d’entreprise qui ne convainc pas. En ajustant les offres en fonction des attentes du marché et en améliorant l’expérience candidat, vous augmenterez ce taux et réduirez le temps nécessaire pour pourvoir un poste.
Cet indicateur est fondamental pour juger de l’efficacité globale de votre stratégie de recrutement. La qualité de l’embauche se mesure généralement par la performance du nouvel employé, sa contribution à l’entreprise et son adéquation à la culture d’entreprise après une période donnée (généralement entre six mois et an). Plus vos recrues sont performantes, plus cela démontre que votre processus d’évaluation et de sélection est optimal. Pour améliorer cet indicateur, il peut être utile de revoir vos critères d’évaluation en amont du recrutement.
- Le taux de rétention des nouveaux employés
Le taux de rétention des employés nouvellement embauchés est un indicateur révélateur de la qualité de l’intégration et de la satisfaction des recrues. Si un nombre important de nouveaux employés quittent l’entreprise dans les 6 à 12 mois suivant leur arrivée, cela peut signaler des problèmes d’adaptation, de management ou une inadéquation entre le poste proposé et les attentes réelles. Un bon taux de rétention montre que vos recrues se sentent soutenues et intégrées, ce qui favorise la stabilité au sein de l’entreprise.
- Le taux de satisfaction des candidats
Le recrutement ne s’arrête pas à l’embauche. Il est aussi important de mesurer la satisfaction des candidats, qu’ils aient été retenus ou non. En sollicitant des retours sur leur expérience, vous pouvez identifier des axes d’amélioration dans votre processus de recrutement : clarté des informations, qualité des échanges, respect des délais. Un candidat satisfait, même s’il n’a pas été embauché, peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.
- Le nombre de candidatures qualifiées
Recevoir beaucoup de candidatures ne suffit pas. Ce qui compte, c’est leur adéquation avec les critères du poste. Le nombre de candidatures qualifiées est un excellent indicateur de la pertinence de votre stratégie d’annonce et de diffusion. Si vous recevez trop de candidatures inadaptées, il peut être temps de revoir la manière dont les offres d'emploi sont rédigées ou diffusées. Ajuster les filtres et utiliser des plateformes plus ciblées peut aider à attirer les bons profils dès le départ.
- Le taux de conversion des candidatures à entretiens
Cet indicateur mesure le pourcentage de candidats qui passent de la phase de candidature à celle de l'entretien. Un taux de conversion faible peut signaler un problème dans la manière dont les CV sont filtrés ou une déconnexion entre les compétences recherchées et celles des candidats qui postulent. Utiliser des outils de présélection basés sur l'intelligence artificielle ou des tests en ligne peut aider à améliorer ce taux.